不会的减免六个月就是说还计算时间的，但是不用交费用而已 。
工龄指的是你的社保缴费年限 ，领取失业金并没有减少社保缴费年限 ，比较多是这六个月没交养老保险，工龄没有增加而已 。
个月（含6个月）不算一年工龄，一般算半年 ，要超过半年才能算一年。以下是关于工龄计算的详细解释和工龄重要性的说明：工龄的计算 半年原则：在工龄计算中 ，如果工作时长为6个月或以下，通常算作半年工龄 ，而不是一年。只有当工作时长超过6个月 ，才会被计入为一年工龄 。
养老保险断缴后的影响也是三个方面：一是养老保险断缴6个月，意味今后退休就要推迟6个月 ，少了6个月的缴费工龄；二是社保缴费满15年以上 ，达到法定的退休年龄才能办理退休 。
〖壹〗 、疫情之下企业“共享员工 ”存在签订劳务合同与劳动关系认定风险 、“灵活用工”灵活性受限风险、工伤风险 、工龄与员工流失及社保缴费等其他风险，可通过巧用三方“借调协议 ” 、建立非全日制劳动关系等方案进行风险管理。
〖贰〗、风险点：所谓的“灵活用工 ”在实际操作中可能并不如预期般灵活 。一旦双方签订《劳务合同》后被确认无效 ，而成立事实劳动关系 ，那么基于劳动关系的社会保险 、解除必须法定 、经济补偿金等因素将限制“租赁员工”的灵活性 。影响：这将使得用工单位在调配员工、调整用工策略时面临更多的法律约束和成本负担。
〖叁〗 、合法性基础根据人力资源社会保障部办公厅2020年1月24日发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，企业可通过协商调整薪酬 、轮岗轮休等方式稳定岗位 。“共享员工 ”模式虽未被明确规定 ，但符合通知中“灵活用工、稳定经营 ”的立法精神 ，未违反法律法规强制性规定 。
〖肆〗 、“共享用工”模式是疫情期间企业为应对人力资源错配而探索的新型灵活用工方式，其核心是通过企业间临时调配员工实现人力资源再分配，具有盘活资源 、降低成本等优势 ，但也面临法律关系认定、权益保障等风险 ，需通过完善协议、加强监管等措施规范发展。
工龄工资也就是企业的一种补助，如果只是取消受影响月份的工龄工资 ，也是说的过去的 ，没有违法 。
查不到社保也不会影响退休的 。我不知道你在什么地区，我们江苏的可以查社保的。你可以在支付宝里查 。支付宝里的社保是明明白白的 ，每个月都打印出来的 。
不会的减免六个月就是说还计算时间的 ，但是不用交费用而已。
特岗教师4年没交社保，考到其他地方这四年是算工龄的。没缴社保也可以计入工龄 ，工作人员的工作年限按周年计算 。在计算退职金 、退休金时 ，按周年计算后剩余的月数，超过六个月的 ，按一年计算 ，六个月和不满六个月的按半年计算 。工作人员在试用期间的工作时间，可以计算为工作年限。
在疫情时期退休职工到退休时间却没办退休手续，由于属于疫情期间 ，给在这期间达到法定的退休年龄 ，正常办理退休手续的人员增加一定的不便因素，可能不能按时办理退休手续 ，因而导致无法按时领取退休养老金 。
一般社保断交不超过6个月 ，都可以补缴 。今年受疫情影响，情况比较特殊 ，你可以去社保部门了解一下 ，说明一下情况，今年没准可以补缴呢。
不合理 。根据国家劳动法的规定 ，任何单位都不能随意以各种理由扣发员工工资和福利待遇 。你们单位疫情期间扣发员工的工龄费肯定是不合法的。如果单位执意不肯发放 ，可举证向劳动部门投诉，或向劳动监察大队投诉或者直接提起劳动仲裁 ，以维护自己的合法权益 。
疫情期间用年假抵扣休息是合法的 ，年假按工龄计算 。疫情期间用年假抵扣休息是否合法：在疫情期间，公司为了延长春节假期或应对生产延误，使用员工的年假进行抵扣 ，这种做法通常是合法的。鼓励企业与员工协商解决就业问题 ，如通过电话 、网络等灵活方式安排工作，或协商使用带薪年假等休假方式 。
所以 ，如果你在疫情期间全额领取工资 ，通过与单位沟通申请带薪休假，那么单位的通知是可以理解的；如果疫情期间不使用带薪休假 ，企业不足额支付工资 ，疫情后取消年休假是不合理、不合法的 。约定员工可以享受不同工龄年假的时间。特别是企业在年度内不能安排年休假的，需要按照日工资3倍的标准进行补偿。
法律分析：带薪年休假不同于企业里员工请事假这种 ，它具有国家法律规定 ，比如《职工带薪年休假条例》（简称《条例》）是为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性 ，根据劳动法和公务员法制定 。经2007年12月7日国务院第198次常务会议通过 ，由国务院于2007年12月14日发布，自2008年1月1日起施行 。
例如，因疫情停诊3个月且能提供证明 ，可能不计入工龄；若擅自停业1年且无证明 ，则扣除1年。跨地区执业：在不同地区或机构执业的乡村医生，需提供执业证书 、工作记录等证明材料 ，工龄累计计算 。例如 ，某医生在河南某县工作3年后到另一县执业2年，其工龄为5年 。
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